No es ningún secreto que los CIO se las ven y se las desean para encontrar el talento adecuado para los puestos vacantes, especialmente cuando aparecen nuevas tecnologías. Sin embargo, a menudo pasan por alto que compañeros suyos cuentan con habilidades valiosas y transferibles, tales como la resolución de problemas, el pensamiento analítico, la gestión de proyectos, la capacidad de comunicarse de forma eficaz e incluso las habilidades técnicas necesarias.
Habilidades que se pasan por alto. Como es el caso de las denominadas “habilidades sociales”, que pueden ayudar a los trabajadores a adaptarse a nuevas herramientas, aprender lenguajes de programación desconocidos o gestionar proyectos complejos. Mediante su reconocimiento y desarrollo, los CIO pueden cubrir las carencias de sus equipos y, al mismo tiempo, ayudar a los empleados a avanzar en sus carreras.
Los CIO pueden detectar más fácilmente las habilidades transferibles si adoptan un enfoque pensado para el desarrollo de habilidades. En lugar de centrarse únicamente en el trabajo rutinario diario, deben pensar en habilidades más amplias que puedan ayudar a los empleados a tener éxito en diferentes funciones y con nuevas tecnologías. Al menos así lo cree Jill Stefaniak, directora de Aprendizaje de Litmos.
Entre esas habilidades transferibles clave, esta especialista incluye la lógica de codificación, la resolución de problemas, el análisis de datos, la gestión de proyectos y las habilidades de comunicación, habilidades que son especialmente valiosas a medida que la tecnología sigue evolucionando rápidamente.
Para ayudar a un empleado tecnológico a pasar a un nuevo puesto, un CIO debe evaluar sus habilidades y centrarse en aquellas que pueden transferirse facilidad, como el pensamiento crítico y analítico, la interpretación de datos o la familiaridad con los sistemas de automatización y control. Eso es lo que piensa George Fironov, cofundador y director ejecutivo de Talmatic, un servicio de contratación personalizado para desarrolladores.
En su opinión, “un desarrollador experto en un lenguaje podrá aprender otro rápidamente si ha recibido una formación sólida en pensamiento lógico, algoritmos y patrones de diseño en ese primer lenguaje”.
COMPUTERWORLD ha hablado con responsables de TI de cinco empresas que han creado canales de éxito para aprovechar el talento tecnológico interno. A continuación, se presentan los diferentes enfoques que adoptan para encontrar y desarrollar empleados tecnológicos cualificados que tengan éxito en nuevas funciones.
Redgate Software: un enfoque personal dirigido por los responsables
Chris Smith, director de Ingeniería de Redgate Software, considera que las habilidades transferibles más valiosas son el fuerte deseo de aprender, la empatía con los clientes, una sólida comprensión del negocio, la colaboración y la comunicación eficaces, y la flexibilidad para adaptarse técnicamente cuando es necesario.
Este especialista identifica las habilidades transferibles dentro de sus equipos a partir de un enfoque personal dirigido por los responsables, en lugar de utilizar herramientas más habituales como gráficos o pruebas de habilidades. Es más, afirma que sus gerentes mantienen una estrecha relación con los miembros de su equipo, lo que los ayuda a comprender lo que cada persona puede hacer y lo que es capaz de aprender.
En su opinión, “los gerentes conocen bien las habilidades de los miembros de su equipo gracias a reuniones individuales periódicas. A partir de ahí, recopilo la información de todos nuestros gerentes sobre dónde se encuentran las personas con determinadas habilidades técnicas, cuáles son las carencias de la organización, cuáles son nuestros puntos fuertes y dónde podríamos utilizarlos en el futuro”.
Smith también realiza revisiones trimestrales a pequeña escala para examinar las habilidades de cada miembro del equipo y determinar cuáles de ellas desearían desarrollar.
“También realizamos una encuesta anual sobre las habilidades que rellenan nuestros empleados. Así, comparten cuáles son sus habilidades y cuáles son sus carencias”, añade.
Aunque esta encuesta no se analiza de manera individual, Smith sostiene que ayuda a los directivos a ver las habilidades generales de toda la organización de TI.
Como ejemplo, recuerda el de un empleado con mucha antigüedad que logró pasar por varios puestos gracias a sus habilidades transferibles.
Grosso modo, el empleado comenzó en el equipo de soporte de productos, un puesto técnico que requería un conocimiento detallado de los productos de Redgate y una comprensión profunda de los problemas de los clientes. Desde ahí pasó primero a un puesto de ingeniero de pruebas. Esta transición se vio facilitada por los conocimientos técnicos del empleado, su conocimiento de los clientes y su atención al detalle.
En dicho puesto, el empleado desarrolló un interés por las pruebas automatizadas, lo que le permitió acceder a las habilidades de codificación. A continuación, pasó a desempeñar el puesto de ingeniero de software, pasando de las pruebas al desarrollo completo de software.
A través del proceso de reorganización de equipos de Redgate, el trabajador se incorporó posteriormente a un equipo que se ocupaba de los sistemas internos, donde trabajó en la migración de Salesforce. Gracias a su experiencia técnica y su comprensión de los procesos de los productos, se convirtió en ingeniero de Salesforce, trabajando con tecnologías como Apex y Flow.
Lexmark: combinación de evaluaciones formales con observaciones informales
Sudhir Mehta, vicepresidente global de Productos e Ingeniería de Optra en Lexmark, destaca que las habilidades transferibles incluyen “una mentalidad de crecimiento, la voluntad de aprender nuevas herramientas, marcos y metodologías”.
En su caso, Mehta utiliza un enfoque multifacético para identificar estas habilidades transferibles entre los miembros de su equipo. “Este enfoque incluye una combinación de métodos formales e informales, que comienzan con evaluaciones periódicas del rendimiento, reuniones individuales y observaciones diarias relacionadas con el trabajo”.
Mehta también destaca que los miembros del equipo de ingeniería también pueden demostrar sus habilidades a través de los eventos Focus to Future, que ofrecen a los ingenieros la oportunidad de salir de sus funciones habituales. A medida que trabajan en equipo, intercambian ideas y crean prototipos rápidos, los gerentes pueden ver quién destaca en áreas tales como el liderazgo, la resolución de problemas, la comunicación y el pensamiento creativo. Estos eventos los ayudan a detectar habilidades que sus ingenieros no suelen mostrar, lo que ayuda a identificar quién podría estar preparado para asumir nuevas funciones o retos más importantes.
Mehta pone como ejemplo un desarrollador de TI que pasó con éxito de trabajar en aplicaciones ERP a un puesto de ingeniería de datos en Lexmark. Su sólida formación técnica y excelentes habilidades resultaron fundamentales para resolver problemas, lo que lo convirtió en el candidato ideal para un nuevo puesto al frente de los esfuerzos de ingeniería de datos para una solución de plataforma IoT.
Como parte de su transición, participó en la Academia de IA de Lexmark para desarrollar aún más sus habilidades y capacidades. En su nuevo puesto, implementó soluciones innovadoras que impactaron de manera significativa en las operaciones de la empresa.
Entre otras cosas, creó la automatización de los canales de datos y desarrolló un marco de lago que mejoró la eficiencia de manera drástica. He aquí los resultados: el nuevo enfoque redujo los costes de coordinación de datos en más de un 65% y disminuyó los costes de implementación y operaciones en más de un 50%, según Mehta.
HireVue: empleo de evaluaciones estructuradas y estandarizadas para garantizar la objetividad
Nathan Mondragón, director de Innovación de HireVue, destacó el pensamiento crítico, la resolución de problemas, la colaboración, la comunicación y el trabajo en equipo como las habilidades transferibles clave que busca en sus empleados tecnológicos.
Para identificar estas habilidades transferibles entre los miembros de su equipo, hizo hincapié en la importancia de un enfoque estructurado y estandarizado.
“Cuanta más estructura y estandarización se pueda aplicar a esa identificación, mejor”, afirmó Mondragón, director de un equipo de nueva creación en HireVue formado por trabajadores de los grupos de ciencia, productos, datos e ingeniería. “Por lo tanto, las evaluaciones de rendimiento [estructuradas] son buenas”.
Según considera, las evaluaciones de rendimiento tradicionales pueden ser subjetivas, ya que cada responsable interpreta de forma diferente las habilidades transferibles, como el trabajo en equipo. En su lugar, recomienda implementar métodos de evaluación cuantitativos que midan de forma objetiva las habilidades sociales y las capacidades cognitivas.
Uno de estos métodos es la validación de habilidades basada en la IA a través de entrevistas que evalúan capacidades cognitivas tales como la toma de decisiones, la resolución de problemas y el pensamiento creativo. Según Mondragón, las evaluaciones basadas en la IA analizan las respuestas de las entrevistas para identificar habilidades y comportamientos basándose en las mejores prácticas en entrevistas estructuradas.
Este especialista sostiene que “las preguntas están diseñadas para sacar a relucir habilidades y comportamientos específicos. La IA analiza lo que dice alguien en su respuesta para buscar ese tipo de respuestas que demuestran que está demostrando esa habilidad”.
Aunque este enfoque se utiliza principalmente para evaluaciones previas a la contratación, Mondragón considera que también se puede utilizar para identificar habilidades transferibles en los empleados tecnológicos actuales.
Además, reconoce que utiliza un enfoque tradicional de simulación de situaciones con preguntas y respuestas para identificar las habilidades transferibles de su talento tecnológico.
“Se presenta un escenario o una situación y se pregunta cómo respondería alguien. Este tipo de planteamientos en formato de preguntas y respuestas son un enfoque muy bueno para ver cómo interactuaría alguien con los demás y qué tipo de decisiones tomaría. Por ejemplo, ¿analizan los datos para tomar decisiones?”.
A su entender, las organizaciones pueden identificar de forma más eficaz las capacidades de resolución de problemas, las habilidades de comunicación, la adaptabilidad y el potencial de los empleados para aprender nuevas tecnologías o pasar a desempeñar funciones diferentes mediante el uso de estas técnicas estructuradas. El objetivo es ir más allá de las evaluaciones subjetivas y crear un marco más objetivo que identifique claramente y aproveche las habilidades transferibles que los empleados tecnológicos aportan a sus equipos.
Criteria: uso de observaciones del trabajo real y comentarios basados en IA
A la hora de descubrir habilidades informáticas transferibles, Chris Daden, director de Tecnología de Criteria Corp., presta especial atención a la resolución de problemas, la comunicación y el pensamiento analítico.
“Creo que son tan importantes como los conocimientos de codificación o seguridad. Por ejemplo, considero que la atención al detalle de un analista de seguridad puede traducirse muy bien en un conjunto de habilidades de DevOps, y que la mentalidad de resolución de problemas de un técnico de asistencia técnica puede ayudar a esa persona a pasar a la ciberseguridad”.
De hecho, reconoce que intentar identificar las habilidades transferibles mediante métodos tradicionales, como las evaluaciones de rendimiento, no siempre revela todo el abanico de habilidades de un empleado, especialmente en el ámbito de la TI.
“Creo que la mejor manera de identificar las habilidades transferibles es a través del trabajo real, como la observación de proyectos, la tutoría y las evaluaciones basadas en datos”, afirma.
Además, también reconoce que utiliza evaluaciones basadas en inteligencia artificial que analizan las habilidades de forma más flexible, por ejemplo, mediante el análisis de transcripciones de entrevistas o notas de conversaciones, y utiliza herramientas de calificación inteligentes para medir de forma justa el potencial de un empleado. Estos métodos ayudan a mostrar el verdadero potencial de un empleado, no sólo lo que ya sabe o ha desarrollado.
En Criteria, Daden utiliza un bot de IA llamado Coach Bo, que entabla conversaciones semanales con los empleados. Al estar programado con el perfil de personalidad y habilidades de cada empleado puede comprender comentarios no estructurados, lo que ayuda a detectar habilidades transferibles, áreas de mejora y posibles trayectorias de crecimiento profesional.
Según Daden, recopilar y analizar estas interacciones continuas permite a la empresa obtener información sobre el pensamiento crítico, la capacidad de resolución de problemas y la adaptabilidad de los empleados en diferentes funciones.
Mphasis: Identificar las habilidades transferibles a través de la observación, no sólo de métricas
Las cualidades que Srikumar Ramanathan, director de Soluciones de Mphasis, busca en los miembros de su equipo de TI son una gran curiosidad o deseo de aprender, junto con una sólida capacidad de resolución de problemas y pensamiento analítico.
Para él, estas habilidades son esenciales en el entorno tecnológico actual, en constante cambio, donde mantenerse al día significa aprender y adaptarse constantemente.
“[El deseo de aprender] es importante porque las cosas cambian tan rápido que, si dejas de aprender, te quedas obsoleto”, explica. Y añade: “La segunda es, por supuesto, la resolución de problemas y el pensamiento analítico. Probablemente sean las habilidades más importantes que se necesitan”.
Ramanathan considera inadecuados los métodos formales de evaluación de habilidades, como las evaluaciones de rendimiento. A su juicio, “las evaluaciones de rendimiento son un indicador rezagado. Reflejan los resultados que se han logrado”, en lugar de las capacidades actuales”, dice al respecto.
Para identificar verdaderamente las habilidades transferibles clave, Ramanathan se basa más en la observación directa y diaria: observa cómo los miembros del equipo abordan los retos, se adaptan a los nuevos desarrollos y contribuyen durante las reuniones y los proyectos. Esta visión en tiempo real, en su opinión, ofrece una imagen más precisa de la mentalidad de aprendizaje y el enfoque de resolución de problemas de cada persona.
“[Observo] sus enfoques para abordar los problemas o las oportunidades. ¿Cómo lo hacen? ¿Cómo se adaptan a las novedades? Son cosas que hay que observar a diario”, dice para concluir.
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