El potencial de la IA para contaminar los procesos de selección con sesgos

Resulta difícil encontrar un área de la empresa moderna en la que la inteligencia artificial (IA) no haya encontrado aplicación, y los procesos de selección tecnológica no son una excepción. Una encuesta de MyPerfectResume revela que el 73% de los empleadores afirma utilizar IA en las decisiones de contratación, mientras que el 52% la emplea para decisiones relacionadas con la reestructuración organizativa y la planificación de puestos.

Por otro lado, los candidatos también recurren cada vez más a estas herramientas. Según datos de SAP, el 52% de las personas que buscan empleo actualmente utiliza IA para apoyar su proceso de búsqueda, principalmente para mejorar los materiales de candidatura (85%) y prepararse para entrevistas (73%).

Jasmine Escalera, experta en carreras profesionales de Zety, plataforma especializada en orientación laboral y creación de currículums, considera que “la tecnología puede ayudar a las empresas a ser más eficientes, pero las decisiones de contratación siguen beneficiándose del criterio humano, especialmente cuando la experiencia de un candidato requiere un contexto que los sistemas automatizados de evaluación no siempre son capaces de comprender”.

Está claro que la IA ya forma parte esencial del proceso de contratación. Por ello, las organizaciones deben definir una estrategia clara sobre cómo utilizarla en el futuro, abordando cuestiones como los sesgos en la selección, la transparencia y el equilibrio adecuado entre la intervención humana y la asistencia tecnológica.

Identificar las señales de alerta

La IA promete aportar eficiencia tanto a candidatos como a empleadores, pero una excesiva dependencia de la tecnología puede generar consecuencias no deseadas. Los datos de MyPerfectResume muestran además que el 65% de los encuestados considera que la IA rechaza automáticamente a candidatos antes de que una persona llegue a revisar sus solicitudes, mientras que un 14% afirma que la IA descarta de entrada a más de la mitad de los aspirantes.

Asimismo, el 47% cree que la tecnología ha dejado fuera del proceso a candidatos que, de otro modo, habrían avanzado en la selección. Además, el 51% asegura utilizar IA para identificar perfiles considerados de riesgo, como profesionales percibidos como job hoppers —personas con frecuentes cambios de empleo— o candidatos con interrupciones en su trayectoria laboral.

Según Escalera, marcar a determinados candidatos como riesgosos y descartarlos antes de que un reclutador revise su currículum puede excluir perfiles cuya experiencia profesional cuenta una historia más compleja de lo que un algoritmo está preparado para interpretar. Por ejemplo, quienes regresan al mercado laboral tras un periodo de ausencia pueden aportar capacidades valiosas que no encajan fácilmente en los criterios automatizados de evaluación.

También preocupa que la IA descarte a profesionales que desean cambiar de sector o que cuentan con cualificaciones que no se reflejan exactamente en el lenguaje utilizado en una oferta de empleo, impidiendo que un reclutador humano llegue siquiera a revisar su candidatura.

Laurie Cure, directora ejecutiva de la consultora Innovative Connections, afirma haber observado casos en los que la IA ha eliminado a candidatos altamente cualificados, pero más nerviosos durante las entrevistas, que necesitaban más tiempo del previsto por el sistema para responder a una pregunta. También señala situaciones en las que los aspirantes utilizan un lenguaje diferente al que la IA está programada para detectar, lo que impide que sean recomendados para continuar en el proceso.

Además, ha constatado escenarios en los que la IA utiliza datos históricos para identificar patrones asociados a empleados considerados exitosos, priorizando determinadas universidades, trayectorias profesionales, antigüedad o características similares. Aunque estos elementos no constituyen necesariamente un sesgo en sí mismos, pueden perpetuar la creencia de que existe una correlación directa entre dichos factores y el rendimiento profesional, algo que a menudo no se sostiene.

Por ello, añade Cure, es esencial que las personas sigan formando parte activa de estos procesos, aportando contexto, intuición, matices y la capacidad de detectar potencial en los candidatos, algo que la IA todavía no puede replicar.

Y dice: “Creo que estamos permitiendo que la IA se convierta en el proceso, cuando debería limitarse a apoyarlo para hacer que la contratación sea mejor”.

Priorizar la precisión frente a la velocidad

Para Cure, uno de los principales problemas es que muchas organizaciones han perdido el equilibrio adecuado. En lugar de utilizar la IA como complemento al trabajo humano, la emplean para realizar la mayor parte, o incluso la totalidad, del cribado curricular.

Las empresas que implementan IA únicamente para acelerar determinadas fases del proceso, sin valorar previamente si realmente aportará beneficios, corren el riesgo de introducir sesgos no deseados.

“Esto permite gestionar grandes volúmenes de candidaturas y aporta una mayor consistencia en la aplicación de los criterios de selección, pero probablemente deja fuera a muchos buenos candidatos”, señala, para añadir: “El componente humano debe desempeñar un papel muy activo en la definición de los requisitos de los puestos para evitar que sean excesivamente restrictivos. Las organizaciones deben prestar atención a cómo instruyen a la IA para realizar su trabajo y ser cautelosas al definir los criterios de evaluación y filtrado”.

En última instancia, la IA no es una herramienta que pueda implantarse y olvidarse, ni debería contemplarse únicamente como un mecanismo para ganar eficiencia, ya que muchos procesos continúan beneficiándose —e incluso dependen— del juicio humano.

Por ello, resulta fundamental realizar auditorías periódicas de los sistemas de IA utilizados en contratación y recordar que el uso de estas tecnologías no exime a las organizaciones de sus obligaciones legales y éticas en materia de igualdad de oportunidades laborales. Esto hace que el equilibrio entre intervención humana y automatización sea aún más relevante.

Transparencia y confianza de los candidatos

La irrupción de la IA también ha introducido un factor de desconfianza en los procesos de selección. Los empleadores no siempre tienen claro hasta qué punto los candidatos han recurrido a herramientas de IA, mientras que los aspirantes desconocen en muchos casos cómo se utiliza exactamente esta tecnología durante la contratación.

Los candidatos saben que las empresas están incorporando IA a sus procesos, pero a menudo desconocen el alcance de su utilización y en qué momento pueden esperar interactuar con una persona.

“Esa falta de claridad puede generar escepticismo y frustración, especialmente en un mercado laboral que ya resulta extremadamente competitivo”, explica Escalera. A su juicio, “el objetivo no debería ser convencer a los candidatos de que la IA no se utiliza, sino ayudarles a comprender cómo la tecnología sirve de apoyo a la toma de decisiones, en lugar de sustituir el criterio humano que hay detrás de ellas”.

Como recomendación, Cure propone que las organizaciones comiencen elaborando un mapa completo de su proceso de contratación, identificando cada una de sus fases. Esto permite visualizar con claridad dónde la IA aporta valor y en qué puntos sigue siendo necesaria la intervención humana.

Las empresas pueden acabar dependiendo excesivamente de la IA o, por el contrario, dedicar recursos humanos a tareas que podrían automatizarse y destinarse a actividades de mayor valor añadido.

“Las personas aportan una comprensión más amplia de la trayectoria profesional de un candidato y tienen la capacidad de detectar cuándo alguien posee el potencial necesario para evolucionar dentro de un puesto. También son capaces de interpretar trayectorias profesionales no convencionales y motivaciones personales con mayor precisión que la IA. Por su parte, la IA aporta consistencia, eficiencia, estandarización de criterios y un nivel de objetividad beneficioso para el proceso. Si logramos combinar eficazmente ambos elementos en los puntos adecuados, la contratación sale reforzada, no debilitada”, concluye Cure.