칼럼 | 빅데이터에 어려움 겪는 HR 전문가가 던져야 할 질문 3가지

향후 15년 내에 1,200만 명 이상이 은퇴할 예정이며, 기술 발전으로 인해 직종도 크게 변화할 가능성이 높다. 세계경제포럼(World Economic Forum)은 현재 직원에게 요구되는 역량의 절반이 가까운 미래에 변화할 것이라고 언급했다. 새로운 요구사항에는 창의적이고 분석적인 사고, 기술적 능력, 평생 학습에 대한 의지, 자기 효능감이 포함될 것이다.

인사 관리자는 회사가 미래에 어떤 인재를 필요로 할지 전략적으로 예측하고, 이를 바탕으로 인재 계획에 필요한 자격 요건을 수립해야 한다. 그래야만 필요한 인재를 효과적으로 채용하고 육성할 수 있다. 단순히 적절한 인재를 적당한 자리에 배치하는 것을 넘어서, 이들이 적합한 팀과 프로젝트에 융화되도록 하는 일도 중요하다. 실제로 성별, 인종, 문화, 전문성 측면에서 다양한 구성원으로 이뤄진 경영진을 가진 기업, 특히 여성 관리자 비율이 높고 포용적인 문화를 가진 기업이 평균보다 높은 수익을 내는 것으로 나타났다.

여성 비율이 높아지면 수익이 2배 이상 증가한다는 연구 결과도 있다. 이는 기업 전체의 여성 비중 증가로 이어지고, 더 많은 우수 인재를 확보하고 유지하는 데도 도움이 되는 것으로 나타났다. 또한 지속 가능한 기업 경영에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 즉, 미래 직책을 채울 인재 육성을 일찍 시작할수록 나중에 더 큰 성공을 거둘 수 있다는 것이다.

데이터 기반 의사결정

최고의 인재가 관리직에 배치되고 다양한 팀이 구성되도록 하기 위해, 인사 관리자는 잘 정립된 기준을 따라야 한다. 이때 빅데이터와 분석은 기준을 세우는 데 유용하다. 대량의 데이터를 수집하고 평가함으로써, 인사 관리자는 직관과 경험에만 의존하지 않고 더 나은 인사 결정을 빠르게 내릴 수 있다. 또한 통계적 방법, 알고리즘, 머신러닝을 활용해 상관관계와 패턴을 더 쉽게 파악하고 향후 상황과 시나리오를 예측할 수 있다.

문제는 많은 기업이 여전히 데이터를 충분히 활용하지 못하고 있다는 점이다. 특히 인사 부문은 여전히 기업에서 데이터 기반이 낮은 영역 중 하나이며, 잠재력이 충분히 활용되지 않는 경우가 많다. 인사 보고와 통제와 같은 전술적-운영적 영역에서 데이터가 사용되긴 하지만, 인재 분석이라는 전략적 영역에서는 여전히 개선의 여지가 있다. 대부분의 기업은 일상적인 프로세스를 더 효율적으로 만들고 기존 자원의 활용을 최적화하기 위해 기본 데이터를 사용하지만, 직원 만족도와 인재 개발과 같은 측면이 종종 간과된다.

이는 한편으로 기밀성이 높은 민감한 데이터 처리와 관련된 불확실성 때문이며, 다른 한편으로는 여러 구조적 문제 때문이다. 일반적으로 기업 내에는 많은 데이터가 있지만, 이는 서로 다른 시스템에 저장돼 있고 다양한 출처에서 오기 때문에 연결하기 어렵다. 나가로(Nagarro)의 SAP – BI & 애널리틱스 수석 컨설턴트인 비올레 카스트라티는 “많은 기업에 사일로가 존재한다. 각 부서가 자체 핵심 지표만을 평가하고, 다른 부서와 독립적으로 검토한다. 이로 인해 상관관계를 파악하는 것이 불가능한 경우가 많다”라고 설명했다.

새로운 요구사항이 추가되면 이 문제는 더 심각해진다. 예를 들어 최소 할당량, 참여 제안, 특정 회사가 리더십 직책에서 동등한 기회를 얻기 위해 개별 목표를 설정해야 하는 의무 등이 있다. 인사 부서는 이런 투명한 보고 요구사항에도 기여해야 한다.

하지만 보고에 필요한 데이터가 어디에 저장돼 있고 어떤 품질인지가 종종 불분명하다. 카스트라티는 “데이터 품질이 신뢰할 만한 정보를 제공하기에 충분하지 않은 경우가 많다. 불충분하거나 잘못된 데이터는 잘못된 결정으로 이어질 수도 있다”라고 전했다. 데이터를 통합하고 정리하는 데 필요한 수작업과 추가 비용도 과소평가해서는 안 된다.

포괄적 분석을 위한 4단계… 그리고 3가지 질문

개선을 위한 첫 번째 단계는 데이터베이스를 구현하고 다양한 출처의 데이터를 로드하는 것이다. 데이터베이스가 이미 존재한다면, 사용 가능한 데이터를 테스트하고 수정해야 한다. 직원 수부터 시작해 회계 데이터, 시간 추적 데이터, 그리고 나중에 인사 개발 데이터 순으로 진행하는 것이 합리적이다.

이후에는 체계적인 보고 시스템을 구축해야 한다. 이를 통해 모든 관련 데이터와 정보를 한데 모아 분석하고, 명확하고 간단하게 정리해 볼 수 있다. 잘 갖춰진 보고 체계는 전략 수립, 리스크 관리, HR 정책 운영에 필수적인 인사 지표들을 투명하고 일관성 있게 보여준다. 카스트라티는 “체계적이고 지속적인 보고 시스템 없이는 인사 현황을 제대로 파악하고 이를 바탕으로 정보에 입각한 결정을 내리기가 거의 불가능하다”라고 설명했다.

다음으로 중요한 단계는 현재 직원 수와 미래 예상 수요 사이의 격차를 파악하는 것이다. 이런 분석을 위해서는 연령 구조, 자격, 이직률 등의 요소를 비롯해 기존 인적 자원에 대한 정밀한 검토가 필요하다. 이런 요소들을 자세히 검토해야만 기업은 미래의 과제에 효과적으로 대비할 수 있다.

마지막으로, 성공적인 HR 계획은 인건비 계획과도 밀접하게 연결돼 있다. 기업은 다음 3가지 질문에 답해야 한다:

• 미래 기업 목표. 회사가 설정한 성장 목표는 무엇인가? 어느 영역에서 인재 수요가 증가하거나 감소할 것으로 예상되는가? 이러한 목표를 명확히 정의함으로써 기업 비전을 지원하는 목표 지향적 HR 전략을 개발할 수 있다.
• 노동 시장의 변화. 자격을 갖춘 전문가의 가용성은 어떻게 발전하고 있는가? 어떤 최신 트렌드가 관련성이 있는가? 시장 조건에 대한 철저한 이해는 유능한 직원을 유치하고 유지하는 데 중요하다.
• 내부 발전. 어떤 직원이 은퇴할 것인가? 내부 구조조정이나 발전 가능성이 있는 영역은 어디인가? 이런 요소들은 다가오는 변화에 적시에 대응할 수 있도록 HR 계획에 반영돼야 한다.

이런 과정을 거치고 나면, 기업은 조치를 모니터링하고 필요에 따라 조정해야 한다.

지표 대시보드로 개요 제공

많은 핵심 지표가 필요한 만큼, 전체적인 현황을 한눈에 파악하고 계획과 평가 과정에서 일관된 방향성을 유지하는 것이 매우 중요하다. 이를 위해 각각의 핵심 지표를 서로 연결하고 의미 있게 통합해야 한다. 여기서 가장 중요한 작업은 관리와 모니터링을 위한 핵심 지표를 명확히 정의하고 시각화하는 것이다. 특히 HR 계획의 복잡한 핵심 지표, 조치 사항, 리스크를 효과적으로 보여주려면 직관적으로 시각화가 가능한 지표 대시보드를 활용하는 것이 효과적일 수 있다.

대시보드에는 3가지 뷰가 포함돼야 한다. 현재 상태를 빠르게 파악하기 위한 개요 뷰, 서로 다른 핵심 지표 간의 트렌드와 상관관계를 식별하고 특정 결과의 원인을 파악하기 위한 분석 뷰, 그리고 특정 사용자 요구 사항을 충족하기 위한 상세 뷰다.

최신 도구를 도입하면 인사 관리에 특히 유용한 여러 기능을 활용할 수 있다. 실시간 분석이 가능하고, 데이터를 시각적으로 선명하게 표현할 수 있으며, 성별 격차나 여성 관리자 비율, 연령 구조 변화 등에 대한 통합적인 계획과 예측이 가능하다. 또한 머신러닝 기반의 예측 분석을 통해 HR의 미래 변화를 더 정확히 파악할 수 있다. 이는 잠재적인 문제가 발생하기 전에 미리 대응하는 데 유용하다. 카스트라티는 “앞으로 노동 시장은 지금보다 더 큰 변화를 겪을 전망이다. 핵심 직위를 정의하고, 주요 지표를 관리하며, 회사 전략에 맞는 대책을 수립하는 것이 성공의 핵심 요소가 될 가능성이 높다. 이 과정에서 빅데이터와 분석 기술이 큰 도움이 될 것”이라고 조언했다.

Catrin Schreiner는 카피라이터이자 콘텐츠 에이전시인 Sprachwuerdig의 대표다.
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