Qué deberían saber los directores de Recursos Humanos este 2025

El nuevo año trae consigo un panorama corporativo heredado cuanto menos desafiante. En este sentido, la firma de análisis e investigación Gartner ha revelado nueve predicciones sobre el lugar de trabajo que los líderes de Recursos Humanos (RR.HH) tendrán que tomar en consideración este año y de ahora en adelante para garantizar que su organización siga siendo competitiva, pueda atraer y retener a los mejores talentos y logre los resultados empresariales deseados.

“Las predicciones de este año abordan tres retos clave que los ejecutivos deben afrontar en 2025: las nuevas demandas de una fuerza de trabajo preparada para el futuro, la evolución del papel de los directivos y líderes y los riesgos emergentes del talento para la estrategia de la organización”, dijo Emily Rose McRae, directora senior analista en la práctica de RRHH de Gartner.

He aquí las claves.

Nuevas demandas para una fuerza de trabajo preparada para el futuro

1. La brecha de conocimientos se intensifica con el aumento de las jubilaciones y la disrupción tecnológica

En 2025, la mayor proporción de la población activa mundial alcanzará la edad de jubilación, lo que hará que las organizaciones pierdan a sus empleados más experimentados a un ritmo acelerado. Al mismo tiempo, la tecnología ha alterado la relación entre empleados senior y junior en todos los sectores. Los empleados también denuncian la falta de formación práctica; una encuesta realizada por Gartner en mayo de 2024 a 3.375 empleados reveló que seis de cada diez afirmaron que no están recibiendo la formación en el puesto de trabajo que necesitan para respaldar sus competencias laborales básicas.

Para hacer frente a esta amenaza urgente a la canalización de la experiencia, las organizaciones comenzarán a adoptar la inteligencia colectiva: capacidades respaldadas por la tecnología para garantizar que el conocimiento pueda fluir fácilmente entre los expertos que tienen habilidades y los empleados novatos que necesitan habilidades.

2. Las organizaciones se rediseñan para prepararse para la innovación tecnológica

Los CEO se centran en el crecimiento en 2025 y muchos citan la tecnología, y la IA en concreto, como un importante facilitador. Aunque las soluciones de IA generativa aún no han logrado el impacto en la productividad prometido, los mediocres resultados han puesto de manifiesto las barreras inherentes e insuperables de las estructuras organizativas actuales para la adopción de nuevas innovaciones tecnológicas.

Este año, los ejecutivos realizarán cambios sustanciales en la forma en que operan sus organizaciones: creando organizaciones más planas y menos jerárquicas, centralizando funciones corporativas para reducir el trabajo duplicado y crear coherencia, e invirtiendo en prácticas de aprendizaje ágil para equipos de fusión.

3. Los experimentos de ‘nudgetech’ salvan la creciente brecha de comunicación

La mano de obra actual y futura viene con un amplio abanico de normas culturales, necesidades de adaptación por discapacidad y expectativas cada vez más variadas en torno a la comunicación, muchas de las cuales no son compatibles. Los conflictos entre empleados van en aumento y, junto con la creciente brecha en la comunicación profesional, impiden la colaboración y la innovación.

Para restaurar la colaboración y la cohesión efectivas, las empresas líderes experimentarán en 2025 con la nudgetech, un conjunto emergente de herramientas impulsadas por la IA. Por ejemplo, las organizaciones pueden utilizar la IA para pedir a los empleados que utilicen el correo electrónico en lugar del texto en función de las preferencias de un cliente en particular, recordar a los gerentes los estilos de trabajo de sus subordinados directos o generar consejos de comunicación personalizados.

“Al ofrecer nudges hiperpersonalizados con explicaciones claras de por qué se recomiendan los cambios, la nudgetech crea un doble beneficio de mejora de la comunicación y aumento del cambio de comportamiento», dijo Kaelyn Lowmaster, directora en la práctica de RRHH de Gartner.

Evolución del papel de los líderes y directivos

4. Los empleados abrazan a los ‘bots’ por encima de los jefes en la búsqueda de la equidad

El uso de la IA en la gestión del rendimiento sigue siendo objeto de debate, pero la demanda de IA en la gestión del rendimiento proviene de un lugar inesperado: los empleados. Una encuesta realizada por Gartner en octubre de 2024 a cerca de 3.500 empleados reveló que el 87% de los empleados cree que los algoritmos podrían dar un feedback más justo que sus jefes en este momento. Una encuesta de Gartner de junio de 2024 realizada a más de 3.300 empleados reveló que el 57% cree que los humanos son más parciales que la IA a la hora de tomar decisiones de compensación.

Además de inyectar una mayor objetividad en el lugar de trabajo cuando se hace bien, las organizaciones que aprovechan la tecnología automatizada pueden eliminar algunas tareas difíciles de los gerentes. Los directivos seguirán tomando las decisiones más importantes, ya que son los humanos los que verifican y validan las recomendaciones de los robots. Para actividades más cotidianas, como el feedback sobre el rendimiento en el momento, es probable que los bots asuman una parte cada vez mayor de las tareas de los directivos.

5. Las organizaciones definen el fraude frente al juego limpio cuando se trata de IA

Las empresas de IA están comercializando activamente sus herramientas como un filtro de competencia en el lugar de trabajo, una forma de que los empleados hagan que sus esfuerzos parezcan altamente productivos e impactantes para sus gerentes y colegas.

Las organizaciones tendrán que determinar nuevas formas de definir y recompensar el alto rendimiento, ya que cada vez es más difícil diferenciar a los empleados cuyo trabajo se basa en sus propios esfuerzos de aquellos que dependen de la IA. RRHH tendrá que desarrollar directrices claras sobre el trabajo generado por IA que es y no es aceptable. Deben formar a los directivos para que sepan reconocer cuándo los empleados dependen demasiado de la IA e intervenir adecuadamente.

6. Las organizaciones cambian el enfoque hacia la inclusión y la pertenencia con beneficios inesperados

A lo largo de 2024, las iniciativas de DEI se enfrentaron a una creciente politización y escrutinio, creando una ansiedad considerable para los ejecutivos.

En 2025, la mayoría de las organizaciones no abandonarán sus ambiciones de DEI. Sin embargo, cambiarán sus inversiones hacia el fomento de una mayor inclusión y pertenencia para todos los empleados, en lugar de centrarse principalmente en la representación y el talento subrepresentado.

La diversidad de la plantilla se convertirá en una consecuencia clave del éxito de los programas de inclusión y pertenencia, en lugar de ser el centro de atención. Con este giro, las organizaciones podrán mantener o mejorar la diversidad de su plantilla al tiempo que mejoran los resultados del talento y la innovación a través de una mayor inclusión y pertenencia.

Riesgos del talento emergente para la estrategia organizativa

7. Las organizaciones que dan prioridad a la IA destruirán la productividad en su búsqueda de la misma

Las organizaciones que dan prioridad a la IA están realizando cambios organizativos y estratégicos basados en el potencial a corto plazo de la IA generativa para el próximo trimestre, sin tener en cuenta las consideraciones a largo plazo. Estos efectos a largo plazo desatendidos pueden incluir un aumento de la fricción en el trabajo, la necesidad de un nuevo diseño de roles y flujos de trabajo, barreras para la adopción, etc.

Este año, las organizaciones progresistas adoptarán una perspectiva centrada en el empleado que sitúe a las personas en el centro y a las características tecnológicas en segundo lugar. Usando esta lente, los líderes de RRHH pueden ayudar a los líderes a priorizar los despliegues de IA y ejecutar las implementaciones con éxito basándose en lo que los empleados necesitan para ser más productivos e innovadores. Cuando las organizaciones adoptan un enfoque de IA centrado en las personas, los empleados tienen 1,5 veces más probabilidades de tener un alto rendimiento y 2,3 veces más probabilidades de estar altamente comprometidos.

8. La soledad se convierte en un riesgo empresarial y no sólo en un reto para el bienestar

La soledad se ha clasificado como una crisis de salud pública. La soledad no es sólo un riesgo para el bienestar, es un grave riesgo empresarial: cuando los empleados se sienten solos, sus niveles de compromiso disminuyen y su rendimiento se ve afectado.

Las organizaciones tomarán medidas en 2025 para mitigar la soledad como lo harían con cualquier otro riesgo empresarial, empezando por centrarse en las interacciones dentro de la plantilla mediante la identificación de las necesidades clave de colaboración y el refuerzo de un nuevo conjunto de normas de colaboración más centradas en las personas. El impulso para mitigar los impactos empresariales de la soledad también puede extenderse a cuando los empleados están fuera del reloj.

9. El activismo de los empleados impulsa la adopción y las normas para una IA responsable

A falta de una acción organizativa, gubernamental o de los proveedores, los empleados están dando un paso adelante para dar forma ellos mismos a las normas de colaboración entre humanos y tecnología.

Este año, las organizaciones verán cómo el activismo continuado de los empleados impulsa la adopción de los principios de la IA responsable. Las organizaciones progresistas lo adoptarán y crearán su estrategia y sus valores de IA junto con los empleados, lo que incluye el crowdsourcing de casos de uso de IA directamente de los empleados antes de decidir qué capacidades se van a poner a prueba y la incorporación de múltiples vías para recopilar y evaluar las opiniones de los empleados.