HR Tech: ecco che cosa pensano i CIO delle tecnologie e dell’AI applicate ai talenti

Uno dei tanti cambiamenti che stanno avvenendo nel ruolo del Chief Information Officer è il rafforzamento della collaborazione con il CHRO, il Chief Human Resources Officer. È un’alleanza fondamentale alla luce dell’annosa questione della difficoltà di reperire e trattenere i talenti IT e, al tempo stesso, è indispensabile per la crescente presenza sul mercato di prodotti di HR Technology. Queste tecnologie aiutano le Risorse Umane a gestire la loro attività di recruiting, gestione delle prestazioni, pianificazione della formazione, buste paga e incentivi, e altro ancora. Per i CIO si tratta, da un lato, di governare l’innovazione anche nella funzione HR, dall’altro di creare sempre più opportunità di valorizzare i talenti collaborando con le Risorse Umane.

“Il CIO deve conoscere tutte le tecnologie, incluse quelle HR, perché il suo ruolo è supportare i vari dipartimenti aziendali nella loro evoluzione. Inoltre deve essere in grado di comprendere le risorse umane e capire come poterle stimolare e coinvolgere su progetti sempre nuovi”, racconta Tiziano Andreoli, Direttore IT di Simis (società di gestione immobiliare e facility management di NMS Group) e Delegato per la Lombardia di CIO Club Italia.

Nel 2024 quasi 6 aziende su 10 hanno dichiarato di aver aumentato il proprio organico e, per il 2025, più di 8 su 10 hanno intenzione di assumere, soprattutto con contratto a tempo indeterminato (68%), secondo il Salary Guide 2025, il report sul mercato del lavoro della società di recruiting Hays Italia. Tuttavia, le imprese si scontrano con la carenza di competenze (per il 15% degli imprenditori e manager intervistati) e con la difficoltà a trattenere il personale (indicata dal 19%). Per superare questi ostacoli, nel 2025, ben l’85% delle aziende è pronta a investire in ambito HR organizzando programmi di formazione per i dipendenti (41%), adottando misure per trattenere i talenti (40%) e adattando le proprie strutture organizzative (31%). L’HR Tech può lavorare in tutte queste direzioni.

“Sempre più spesso ci interfacciamo con i Chief Information Officer, anche se i nostri principali referenti restano gli HR Manager”, evidenzia Tiziano Bertolotti, CEO di Peoplelink, suite di soluzioni software integrata per gestire processi HR. “Questo suo ruolo crescente si deve alla proliferazione dell’offerta e, di conseguenza, dell’adozione di tecnologie per le risorse umane, che spetta poi al CIO coordinare tra loro e supervisionare nel più ampio panorama IT aziendale. Infatti, notiamo anche che collaborano sempre più da vicino con HR Manager e CFO in questo ambito”.

HR Tech, che cosa chiedono i CIO

In base a quanto osserva Peoplelink, nei prodotti di HR Tech i Chief Information Officer cercano innanzitutto una piattaforma con una User Experience innovativa ed efficiente per gli utenti aziendali. Più di recente, sono diventate molto rilevanti le richieste di tecnologie in grado di gestire i progetti di formazione pianificata (lifelong learning), da programmare nell’arco dell’anno e possibilmente lungo tutta la permanenza del dipendente nell’organizzazione, sia per i dipendenti IT che delle altre funzioni.

“Queste tecnologie sono molto importanti, perché aiutano i CIO e le imprese in generale a tenere aggiornate le competenze delle loro persone che, soprattutto nel caso delle skill IT, diventano rapidamente obsolete”, tiene a precisare Bertolotti. “La formazione è anche un modo molto efficace per fare retention, soprattutto dei giovani talenti, che hanno voglia di imparare e crescere professionalmente e cercano un datore di lavoro attivo nell’offerta di training”.

Bertolotti riferisce che cercano anche soluzioni flessibili su cui sia facile implementare la governance tecnologica: i prodotti HR Tech devono essere in grado di dialogare con i processi esistenti. 

“Per i CIO è molto importante non creare complessità, ma poter passare facilmente da un ambiente IT all’altro”, riferisce Bertolotti. “E, in generale, la tecnologia per le risorse umane deve essere facile da usare e utile, non deve stratificarsi o restare inutilizzata”.

I Chief Information Officer mostrano anche grande interesse verso la gestione dei dati all’interno dell’azienda e l’uso delle soluzioni AI, “che in questo momento sono viste come tecnologie abilitanti per elaborare le informazioni”, evidenzia Bertolotti. “Tuttavia, soprattutto per l’AI, i CIO esigono dei KPI molto chiari per misurare obiettivamente il ROI. Sono, inoltre, molto attenti al trend del Bring-your-own-AI: i giovani, in particolare, tendono a portare in azienda i prodotti AI di uso personale e consumer”.

I Direttori delle Risorse Umane, a loro volta, cercano i prodotti HR Tech innanzitutto per introdurre una digital transformation che semplifichi i processi HR e per avere dati per migliorare la gestione dell’organizzazione. I CHRO chiedono un piano di implementazione a tappe, digitalizzando prima i processi essenziali HR e poi lavorando sui trend HR più evoluti, come l’engagement delle risorse, la gestione del benessere al lavoro e il superamento di eventuali gap nelle competenze digitali interne.

Qualche impresa comincia a usare i prodotti AI per lo screening dei curricula, ma solo per la prima parte di analisi delle competenze: poi si passa la mano all’HR Manager o, nel caso delle figure IT, al CIO. 

Risolvere la “caccia al CV”

Di norma, i Chief Information Officer e i CHRO arrivano ai fornitori di HR Tech con una lista di esigenze molto chiara, riferisce Lorenzo Danese, CEO di TimeFlow (società italiana del sourcing professionale).

“In linea generale vogliono controllo, velocità e insight in un mercato dove le competenze cambiano più in fretta dei contratti”, afferma Danese. “Per questo noi trasformiamo la ‘caccia al CV’ in un processo industrializzato, offrendo a CIO e CHRO l’elemento che, a detta loro, vale più di tutto: fiducia nei dati e tempo di risposta ridotto”.

Nell’esperienza di TimeFlow, i Chief information Officer chiedono modi per affrontare tre sfide: governance del rischio e compliance normativa, selezione dei fornitori e dimostrazione del ROI dei progetti digitali al CFO/CEO. Sui fornitori, per esempio, una tipica domanda che si pongono riguarda il come scegliere tra centinaia di vendor e come capire chi è strategico e merita la qualifica di partner. Richieste frequenti tanto da parte dei CIO che dei CHRO riguardano, ovviamente, i talenti: questi manager mostrano interesse per le tecnologie che aiutano a collegare IT e HR e a visionare i curricula con l’AI.

“Mi servono 5 cloud engineer entro una settimana e non posso permettermi lo screening manuale ei CV: questa è una tipica richiesta che ci sentiamo fare”, indica Danese.

L’atteggiamento verso l’AI applicata allo screening dei CV è estremamente pragmatico, prosegue il CEO di TimeFlow, specialmente nelle realtà strutturate “come grandi system integrator o Big Four”, dove il volume di candidature ricevute è sempre alto. 

“Qui l’AI svolge un ruolo essenziale: effettuare un pre-screening automatico che permette ai team di sourcing e procurement di concentrarsi esclusivamente sui profili realmente qualificati e conformi ai requisiti imprescindibili delle ricerche (per esempio, la disponibilità territoriale)”, evidenzia Danese. “Applichiamo una logica simile allo screening delle competenze dei fornitori: aggiorniamo continuamente le competenze sia in fase di qualifica dei fornitori sia durante il caricamento dei CV. L’obiettivo è liberare il personale da attività ripetitive a basso valore aggiunto, lasciando così più spazio alle decisioni strategiche e di alto valore umano, in un modello collaborativo in cui l’AI supporta – e non sostituisce – il giudizio delle persone”.

La collaborazione CIO-CHRO

Fabrizio Rotondi, Country Manager Italy della piattaforma HR e Finance Workday, conferma l’interesse dei CHRO verso l’intelligenza artificiale, purché ne possano valutare concretamente i casi d’uso e i benefici.

“Oggi si parla molto di AI e il trend coinvolge CIO e CHRO allo stesso modo”, commenta Rotondi. “L’IT non è più una funzione isolata, ma lavora sempre più a contatto con le persone del business, fornendo una governance per l’uso della tecnologia e lasciando al business una certa autonomia nel selezionare le soluzioni tecnologiche ritenute più adatte”. 

Di conseguenza, anche l’HR ha più potere decisionale: i direttori delle Risorse Umane con cui Workday si interfaccia spesso definiscono una loro roadmap sull’adozione delle innovazioni e si interrogano su come usare le tecnologie e l’AI. Questi manager ricercano la partnership con l’IT per capire se i loro casi d’uso si possono sviluppare e come farlo.

“L’intelligenza artificiale è una realtà: nel 2024 risulta ormai applicata fin dentro i processi, come ha evidenziato il nostro nuovo report globale Elevating Human Potential: The AI Skills Revolution”, riferisce Rotondi. “L’impatto è percepito come positivo, visto che il 93% degli utenti attivi ritiene che l’AI consenta loro di concentrarsi maggiormente su responsabilità di livello superiore, come la strategia e la risoluzione di problemi. Per questo anche noi stiamo potenziando l’offerta di intelligenza artificiale e Agenti AI per la funzione HR, aiutando, per esempio, nello screening dei curricula o nell’abbinamento tra competenze e posizioni aperte. Poi la decisione finale spetta agli hiring manager e al team di talent acquisition”.

Se la funzione HR si mostra molto interessata a comprendere il potenziale dell’AI per il proprio lavoro, l’IT è più indirizzato verso la governance, con un atteggiamento di maggior cautela, pur se sempre attento a conoscere e sfruttare al meglio la tecnologia.

“L’IT esige trasparenza piena su quello che l’AI può fare o non fare nella propria organizzazione e vuole definire il perimetro d’azione”, dichiara Rotondi. “Il CIO è anche molto attento alla sicurezza del dato, alla compliance con la regolamentazione europea e alle esigenze dell’etica, un tema di cui, tra l’altro, come rappresentante di Workday, mi occupo nella Task Force Italia, un progetto della community CEOforLife incentrata sul connettere il tessuto imprenditoriale italiano con il governo su tematiche di grande attualità, come l’intelligenza artificiale”.

Talenti: sono ancora loro la vera grande sfida

Il già citato sondaggio di Hays Italia rivela che molti lavoratori nel nostro Paese sono insoddisfatti (il 40%), soprattutto per motivi legati alla retribuzione e alle scarse prospettive di carriera (vale in particolare per le donne e gli over 50). Il 51% del campione si dice pronto a cambiare lavoro nel 2025 per mancanza di opportunità future, stipendio basso e ruolo poco stimolante.

I benefit sono sempre più importanti nella scelta di un nuovo lavoro, insieme a progetti stimolanti, all’ambiente lavorativo e al lavoro agile (irrinunciabile). Cresce l’attenzione per il benessere mentale, ma non è ancora una pratica diffusa e integrata nella cultura aziendale. Eppure, il work-life balance è prioritario, dato che il 45% dei lavoratori si è trovato in difficoltà nella gestione della famiglia a causa del lavoro. 

In questo scenario CIO e CHRO sono attratti dalle potenzialità delle tecnologie e dell’AI per cercare di risolvere la grande sfida di trovare i giusti talenti e fidelizzarli abbinando in modo efficace la loro offerta per il wellbeing con i desideri del lavoratore.