Cuatro pasos para desmentir el mito de la resistencia al cambio

Ya sea automatizando procesos, reorganizando equipos o adaptándose a las necesidades cambiantes de los clientes, los ejecutivos saben que es imprescindible que todos acepten el cambio para crecer. Pero si los cambios que necesita que sus equipos impulsen parecen más difíciles de implementar de lo que deberían, o si sus líderes dicen que todo el mundo se resiste al cambio, no está solo, pero hay una verdad que necesita escuchar.

La creencia común es que las personas son naturalmente resistentes al cambio, que los empleados son obstinados, lentos para adaptarse y reacios a aceptar algo nuevo. Es posible que haya experimentado esto con proyectos estancados o con la resistencia a sus nuevos planes de crecimiento, incluso cuando está seguro de que los cambios beneficiarán a todos los involucrados.

Algunos expertos afirman que la resistencia al cambio es normal y previsible, y ofrecen una serie de tácticas para superar la adversidad que te hacen sentir como un vendedor que intenta convencer a la gente de que haga lo que tú crees que debe suceder para que la organización prospere. No te dejes engañar por esas nociones retrógradas.

Si te enfrentas a la resistencia en tu organización, la culpa no es de ellos, sino tuya. El verdadero problema no es el cambio en sí, sino cómo se está implementando, ya que las personas no se resisten naturalmente al cambio, se resisten a que el cambio se les imponga.

Estos son cuatro pasos para eliminar la resistencia y guiar a su organización a través de un cambio sostenible.

Entender qué es lo que realmente impulsa la resistencia

Su equipo no se resiste ni frena su cambio porque no le guste el cambio. Simplemente no entienden por qué está sucediendo o por qué debería importarles. Si de repente te agarrara del brazo y te empujara en otra dirección, tu primer instinto sería alejarte, no seguirme, incluso si te estuviera salvando de un peligro. Te resistirías porque no sabrías qué está pasando ni por qué. El cambio organizacional funciona de la misma manera. Cuando las personas no tienen claridad, su reacción instintiva es retroceder.

Según un estudio de Harvard Business Review, un asombroso 95% de la fuerza laboral típica no entiende la estrategia de su empresa. Así que la mayoría de tu equipo no sabe hacia dónde te diriges, y mucho menos por qué importan los cambios que estás impulsando. El primer paso para eliminar la resistencia es asegurarse de que todos entiendan la visión. Pero hará falta algo más que una reunión puntual para inspirarlos a la acción. Haz que forme parte de las conversaciones cotidianas.

Conecta el cambio con lo que más importa a los empleados

Una vez que tus equipos entiendan el porqué desde la perspectiva organizativa, aborda su porqué personal. La energía que inspiraste al principio se desvanecerá rápidamente si tus empleados no ven cómo les afecta directamente el cambio. Los líderes deben responder siempre a la pregunta WIIFM (What’s In It For Me, ¿qué gano yo?) para asegurarse de que el cambio es relevante y significativo para cada miembro del equipo.

Piense en las personas que conoce. Hacen cambios enormes en sus vidas personales todo el tiempo: mudarse a nuevas ciudades, cambiar de trabajo, formar una familia. ¿Por qué? Porque su WIIFM (¿qué hay para mí?) está claro y tienen control sobre esas decisiones. Las personas quieren autonomía, libertad y la capacidad de moldear su propio futuro, así que elabore su mensaje para alinear los cambios con la forma en que ayudan a cada persona individualmente.

Ponga a los empleados al mando

Mientras usted está ocupado elaborando planes de cambio a puerta cerrada, su equipo se da cuenta y empiezan a correr rumores a medida que aumenta la resistencia. La incertidumbre creada por el silencio puede generar más ansiedad que el propio cambio. Para cuando los empleados se enteran de lo que está sucediendo, ya se han tomado decisiones sobre su futuro, lo que crea una sensación de exclusión que alimenta aún más la resistencia.

En su lugar, deje que sus equipos tomen el mando mientras usted navega. Durante la etapa de planificación del cambio, involucre a sus empleados mediante la celebración de talleres o grupos de discusión para recabar opiniones e inquietudes sobre los cambios que está considerando. Podría aprender cosas que influyan en sus decisiones e incluso en su dirección. Luego, al comunicar el cambio, puede incorporar sus inquietudes en su mensaje para que se sientan escuchados y valorados.

Las personas apoyan lo que ayudan a crear. Incluso si la decisión final no es ideal para ellos, es mucho más probable que la apoyen si han formado parte del proceso. Y si no puedes involucrarlos en el proceso desde el principio, aún puedes hacerlos partícipes pidiéndoles su opinión sobre la mejor manera de comunicar e implementar el cambio. Las personas más cercanas al trabajo suelen tener las mejores ideas sobre lo que se necesita para que se mantenga, así que aprovecha eso para convertir la resistencia en apropiación.

Cuando los líderes adoptan este enfoque, el cambio deja de parecer un mandato de arriba hacia abajo y se parece más a un objetivo compartido.

Saber que el liderazgo del cambio es responsabilidad de todos

¿Quién impulsa el cambio en su organización? Todos. Muchos ejecutivos delegan erróneamente la gestión del cambio en un solo departamento, como RR. HH., la oficina de gestión de proyectos o un equipo de cambio específico. De esta manera, se corre el riesgo de que el ritmo del cambio sea más lento de lo necesario o de que el cambio no se mantenga. El cambio es demasiado importante como para relegarlo a un solo departamento. La gestión del cambio no es un departamento, es una habilidad de liderazgo.

Todos los líderes deben ser capaces de guiar a sus equipos en el proceso. Puedes seguir apoyándote en RR. HH. o en tu departamento de formación para enseñar técnicas de gestión del cambio organizativo y dotar a los empleados de las habilidades que necesitan para una implementación exitosa. Pero, en última instancia, cada líder debe asegurarse de que sus equipos puedan navegar por el lado humano del cambio, ayudando a los empleados a sentirse incluidos, empoderados y listos para seguir adelante.

El camino de menor resistencia a la hora de liderar su organización a través del cambio se encuentra en estos pasos. Cuando se pone en práctica, el cambio se impulsa mediante la transparencia, la colaboración y un liderazgo fuerte, eliminando la resistencia y acelerando la transformación. Después de todo, el cambio realizado con las personas, no en contra de ellas, libera todo el potencial de su organización y acelera la realización de su estrategia.