Claves para que el CIO fiche al mejor equipo de TI 

Uno de los sueños de cualquier dirigente, sea o no de TI, es, sin duda, formar un ‘dream team‘, donde cada persona aporte su valor, en el que poder confiar plenamente y que se entienda y trabaje al unísono. La realidad no siempre resulta tan positiva. La escasez de determinados perfiles puede complicar reunir a este equipo de primera fila. Pero a veces los problemas van más allá de la falta de talento digital.  

Pautas para contratar con éxito 

Por ejemplo, pueden empezar en la propia compañía. Porque un primer paso esencial para diseñar el equipo soñado es tener bien claro qué se necesita y qué se espera de cada persona. Así lo expone Raquel Fernández, directora asociada en la división de Tecnología de Robert Walters, firma global de soluciones de talento. “En un equipo en tecnologías de la información o cualquier otro en general, lo más importante es, para mí, definir las necesidades que tienes. Porque muchos de los errores que se cometen a la hora de seleccionar perfiles es que no se tienen definidas las necesidades del equipo”; más en un área como la tecnología, en la que se precisan perfiles muy técnicos. En su experiencia, cuando una persona abandona un puesto de trabajo en esta área, acostumbra a ser porque no están alineadas las necesidades de la compañía con las del trabajador. Y esto viene de una mala definición de partida.  

Definir bien las necesidades implica formular tanto los requerimientos de tipo técnico, desde conocimientos a herramientas y años de experiencia, a considerar el tipo de cultura laboral que quieren fomentar: si se busca personas colaborativas, innovadoras o con habilidades de liderazgo, por ejemplo. Y es necesario tenerlo claro, pero también transmitirlo a las personas que se van a encargar de la contratación, sea el departamento de recursos humanos de la empresa o una consultora externa, señala.  

Para Andrés Costa, CIO de Ayesa, hay varios aspectos clave que, como responsable de TI, se deben tener en cuenta para “entender el equipo de trabajo necesario”, como la cantidad de requerimientos tecnológicos que recibe el departamento o la necesidad de actualización en las últimas tecnologías, sin descuidar otras tareas. Con esto en mente, “es crucial configurar un equipo multidisciplinar que tenga conocimientos de la organización y su idiosincrasia”. Entre estos perfiles necesarios, destaca especialistas en cloud, IA, ciberseguridad, así como en infraestructuras, comunicaciones, redes y arquitectura de software. “No obstante, también es importante disponer de expertos en la gestión de servicios, pensamiento estratégico, mentalidad innovadora y resolución de problemas”.  

“En resumen, el equipo debe aportar diversidad, balanceando entre perfiles expertos técnicos, profesionales de soporte, gestores de servicio con experiencia en gestión y seguimiento presupuestario y líderes estratégicos que comprendan los objetivos de la empresa”. 

Más allá del conocimiento técnico 

Esta combinación se revela como uno de los aspectos esenciales para formar un buen equipo. Para Ricardo Carreras, fundador de la consultora de selección IT Selecta Digital, cualquier CIO debería tener en cuenta “no solo habilidades duras sino también blandas. Son complementarias y ambas son importantes en los departamentos TIC. El error más común es pensar que con las capacidades técnicas es suficiente”. Esto es, desarrolla, se trata no solo de controlar las diferentes herramientas, así como de contar con altas capacidades técnicas, sino de tener otras características, como “ser hábiles comunicando y poder trabajar en equipo, de forma ágil”. 

Sin duda, las conocidas como habilidades blandas o soft skills se han convertido en uno de los valores esenciales a la hora de contratar. ¿También en TI? “Muchas veces, sobre todo en perfiles técnicos, se tiene más en cuenta el conocimiento que las soft skills, que son muy importantes”, valora Fernández. “Si quieres crear una cultura o un ambiente de trabajo concreto dentro de un equipo, hay que darles valor a las dos cosas por igual”. Costa coincide en la necesidad de combinar titulación, experiencia y conocimientos, que deben “ir muy ligados al puesto de trabajo ofertado”, con algo más. “En general, se busca talento, y en los más jóvenes, nosotros buscamos ese brillo en los ojos que ya vislumbra que llegará lejos”. Esa ilusión va de la mano de otras características: “Debe poder comunicarse claramente con sus compañeros y clientes, para trabajar en equipo sobre entornos colaborativos y equipos multidisciplinares.  Proactividad, adaptabilidad al cambio, presentar una actitud positiva, confianza… son elementos muy interesantes, y según perfil, se incorporan adicionales como el liderazgo, etc”. 

Jorge Herranz, CEO de la firma de consultoría y recruitment TI Ara-tech, incide en la necesidad de buscar gente con “habilidades personales de mejora continua. La tecnología requiere estar en un continuo aprendizaje que garantice la excelencia y la calidad del servicio o producto”. Por eso, para formar un equipo competitivo, las habilidades técnicas resultan muy relevantes, pero también “la capacidad de crecimiento y mejora”, explica. “Este crecimiento tienen que ir de la mano de un plan formativo personalizado para cada uno de los miembros del equipo”. 

Cómo atraer talento 

¿Y hay alguna estrategia que ayude a facilitar esa contratación ideal?  “La captación de talento es cada día más compleja y requiere un esfuerzo sistemático para poder competir en un mercado muy desequilibrado”, valora Carreras. “Esto es especialmente cierto en el sector tecnológico y digital, donde hay muchas más ofertas de empleo tecnológico que personas cualificadas para cubrir esas ofertas”. Por esto, “es necesario ofrecer condiciones atractivas, tanto salariales”, destaca, “como no salariales”. Fernández lo define como “crear una propuesta de valor atractiva para los futuros empleados”.

Entre las características que ayudan a generar una propuesta de valor para la persona candidata están el teletrabajo que, pese a estar sobre la mesa ya desde antes de la pandemia y con esta convertirse en la norma, podría experimentar un retroceso. También la flexibilidad horaria. “Lo que quieren es ser dueños de su tiempo”, pondera la Associate Director de Robert Walters. Sintetiza Herranz: “La mejor estrategia para captar talento se basa en ofrecer un proyecto competitivo tecnológicamente hablando, un plan de carrera que garantice el crecimiento profesional así como las mejores condiciones laborales posibles”. 

“La velocidad del proceso también es muy importante”, continúa Carreras, “porque a un candidato viable le pueden llegar en poco tiempo varias ofertas interesantes. Y la agilidad del proceso”. Costa destaca el papel que tienen en la actualidad las redes sociales para atraer talento, pero matiza: “Publicar una oferta de empleo y esperar candidatos ya no es un medio efectivo. Es necesario que conectemos con los profesionales a través de los medios en los que éstos están, generando una reputación de compañía”. Por esto pone el foco en el social branding, apostando por “construir una identidad de marca sólida, coherente y reconocible”, que represente la cultura, valores y la responsabilidad social de la compañía. En ella debe estar implicada la propia plantilla, “dado que sus contenidos generan un engagement superior a los que genera la propia empresa, convirtiéndolos en los mejores embajadores y reforzando la credibilidad”. 

El reto de sortear la escasez de talento 

Pero puede ser que, pese a todas estas herramientas, no se encuentre a profesionales que se ajusten exactamente a lo que se busca por ese problema de la falta de perfiles. También hay soluciones. “Una de las más básicas es la formación”, repone Fernández, “dar oportunidades a personas que tengan las capacidades, pero no tengan los conocimientos todavía”.  

Costa apunta a la “captación de perfiles más juniors que, conjugados con un plan de formación, nos permitirían complementar la escasez.  Esta fuente de incorporación es una vía importante que genera fidelización, tanto de los nuevos perfiles como de los profesionales que ya están en la compañía, permitiendo su crecimiento a puestos superiores”.  

Esto es: no centrarse tanto en buscar a alguien con el conocimiento específico sino, como expone Fernández, “confiar más en la capacidad de las personas. Igual una persona no tiene experiencia en una herramienta en concreto”, expone, “pero con un periodo de formación, si tiene las capacidades para aprender, puede estar al día en poco tiempo. Al final es no tanto pegarse todos por los mismos peces sino ir al mar y buscar otros”, concluye.