La mitad de los líderes de la alta dirección abandonarán sus empresas en dos años

Una nueva encuesta de Gartner realizada a más de 200 directivos revela que el 56% de estos ve “extremadamente probable” renunciar a su trabajo actual en los próximos dos años, y el 27% planea hacerlo en los próximos seis meses.

Este potencial éxodo masivo de ejecutivos parece ser fruto del desgaste laboral de estos, de la irrupción de nuevos planes de jubilación y las nuevas preocupaciones de salud mental; un escenario que se produce mientras que el mundo empresarial afronta la adopción de nuevas tecnologías con sus desafíos asociados.

La inteligencia artificial (IA), por ejemplo, ha trastocado los planes de contratación, ya que las empresas buscan hacer más con menos y depender de agentes de IA para reemplazar las tareas de los trabajadores menos experimentados, mientras que los que llevan más tiempo tienen que hacer más con los mismos recursos.

Según Gartner, las empresas con ejecutivos con una antigüedad media de cinco o más años superan a las que cuentan con equipos menos experimentados en términos de ingresos, experiencia del cliente y otras métricas clave. La alta rotación de ejecutivos también puede obstaculizar el crecimiento de la organización, ya que los equipos más jóvenes tienden a ofrecer un rendimiento menor. Además, los ejecutivos experimentados son más propensos a marcharse en un plazo de dos años en comparación con los recién contratados.

La encuesta desvela que muchos líderes de la alta dirección informan de un aumento de la carga de trabajo en comparación con hace dos años. En concreto: el 67% cree que se les pide que hagan más en su puesto que hace dos años; el 58% está de acuerdo en que su organización depende más de su función/unidad de negocio; el 44% está de acuerdo en que están más estresados por sus responsabilidades laborales; y sólo el 23 % de los directivos encuestados considera que sus responsables de recursos humanos son eficaces a la hora de gestionar las tensiones entre los miembros de la alta dirección.

Los directores de recursos humanos pueden generar confianza con el director general asegurándose de que los ejecutivos entiendan las prioridades de este y se comuniquen abiertamente, según Gartner. Compartir con los compañeros lo que funciona para generar confianza en el director general puede extender dicha confianza a todo el equipo de alta dirección.

Como “defensores de la salud mental”, los directores de recursos humanos deben ayudar a los ejecutivos a identificar los factores de estrés laboral, mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y modelar prácticas de bienestar. Según Alexander Kirss, analista de Gartner, al hablar abiertamente de su propio bienestar, estos líderes pueden reducir el estigma y fomentar conversaciones más saludables.

“Muchos ejecutivos también están valorando desempeñar un nuevo puesto debido a su deseo de tener más oportunidades de crecimiento o porque prevén ser contratados por un competidor”, afirma el experto. “Lo importante es que los miembros de la alta dirección y los responsables de recursos humanos diagnostiquen cuáles son las principales fuentes de preocupación de los ejecutivos en su organización para poder desarrollar una estrategia específica de retención de estos perfiles”.

El reciente Barómetro Global de Talento de la empresa de selección de personal ManpowerGroup también pone de relieve la realidad de una plantilla en constante cambio: el 60% de los empleados está considerando cambiar de trabajo en los próximos seis meses. Quizás más revelador es que el 41% de los trabajadores siente que sus organizaciones actuales carecen de suficientes oportunidades de promoción profesional.

Una “reestructuración histórica” de la fuerza laboral deTI

Kye Mitchell, presidenta de la empresa de personal tecnológico Experis US, señala que la industria tecnológica experimenta “una reestructuración histórica de toda la fuerza laboral de TI”, y eso que el 51% de los empleadores de TI planean contratar este trimestre. “Lo que es particularmente interesante es cómo la convergencia de la cautela económica y la aceleración de la IA está creando trayectorias de contratación distintas en el mercado”, añade.

A pesar de que el desempleo tecnológico ha alcanzado nuevos mínimos recientemente, las organizaciones se están volviendo más exigentes a la hora de contratar porque las credenciales académicas tradicionales a menudo ya no satisfacen las necesidades tecnológicas. “Dado que la educación oficial y la formación en habilidades de IA siguen rezagadas, se produce una escasez de talento en IA que pueda gestionar eficazmente estas tecnologías y demandas”, indica Kelly Stratman, líder de habilitación de relaciones del ecosistema global de Ernst & Young. “La escasez de talento en IA es más evidente en puestos altamente técnicos como científicos/analistas de datos, ingenieros de aprendizaje automático y desarrolladores de software”.

La última encuesta de la empresa de personal ManpowerGroup asevera que el 25% de los directores de informática tienen dificultades para contratar y retener a profesionales cualificados. Mientras que el 21% de las empresas están reduciendo la contratación debido a factores económicos, el 22% está aumentando la contratación para aprovechar el auge actual de la IA.

A la hora de considerar nuevas contrataciones, el 80% de los ejecutivos corporativos priorizan las capacidades sobre los títulos, y la mitad planea aumentar la contratación de autónomos este año, según un nuevo estudio de la plataforma de autónomos Upwork. El estudio, publicado esta semana, muestra un “crecimiento sin precedentes” en las capacidades especializadas en IA, que han aumentado un 220 % interanual. Sin embargo, otro problema es que las habilidades necesarias para mantenerse al día con los avances de la IA cambian constantemente.

“Lo que estamos presenciando no es solo una escasez de talento, es una transformación fundamental en la forma en que se estructuran los roles tecnológicos”, dice Mitchell. Las organizaciones con visión de futuro están creando funciones híbridas que combinan las habilidades de IA con la estrategia empresarial, reinventando las carreras tecnológicas para la era de la IA, según Mitchell; el 92% de las organizaciones están rediseñando las funciones técnicas para incluir habilidades de IA y pensamiento estratégico. Mientras tanto, el 81% de los directores de sistemas de información están ajustando las estrategias de contratación, centrándose en la computación en la nube y la sostenibilidad.

“Estamos entrando en una era en la que la tradicional carrera profesional en tecnología se ha convertido en una red profesional”, reflexiona Mitchell. “Las organizaciones más exitosas serán aquellas que puedan ofrecer a sus talentos tecnológicos no sólo una remuneración competitiva, sino la oportunidad de trabajar en la intersección de la innovación en IA y la estrategia empresarial. El reto no es solo contratar, sino crear un entorno en el que los mejores talentos tecnológicos puedan desarrollar continuamente sus habilidades y su impacto”.