계속되는 변화 속, IT 리더가 새롭게 갖춰야 할 역량은?

속도도 중요하지만, 더욱 빠른 변화의 흐름에 대응하기 위해서는 디지털 리더십이 기술과 문화가 이끄는 변화를 창의적인 방식으로 관리해 한발 앞서 나가야 한다.

현재 기업들의 리더 교육 프로그램을 살펴보면 조직이 변화에 얼마나 효과적으로 대응하고 있는지 알 수 있다. 하버드 비즈니스 퍼블리싱(Harvard Business Publishing)이 실시한 2024 글로벌 리더십 개발 연구는 현재 주요 커리큘럼에 나타나는 변화를 다뤘다. 이에 따르면 최근 리더 교육 프로그램의 범위가 자동화와 로봇화 프로젝트 관리, 생성형 AI와 머신러닝 기술의 비즈니스 운영 통합 방안 습득으로까지 확대되고 있다.

이 연구에서 응답자의 40%는 효과적인 리더십의 근간으로 조직문화의 중요성을 강조했으며, 38%는 리더의 혁신 역량 개발이 핵심이라고 언급했다. 또한 보고서는 현대의 리더들이 역동적으로 변화하는 시장 환경에 부응하기 위해 끊임없이 학습하고 적응해야 한다고 설명했다.

‘새로운 IT 리더십’의 길··· 변화 예측

기업이 직면하는 도전과제가 늘어남에 따라, 리더들은 새로운 기술 도입에 있어 비즈니스 목표에 걸맞은 수준의 노력을 기울여야 한다. 혁신자문위원회의 최근 설문조사에 따르면, IT 리더의 가장 중요한 자질로 기술 변화를 예측하는 능력이 꼽혔다. 응답자의 71%는 단순히 트렌드에 대응하는 것을 넘어 변화를 미리 예측할 수 있는 전략적 안목이 필요하다고 답했다. 비슷한 수의 응답자는 실질적인 성과 창출을 위해 새로운 기술을 신속하게 도입할 수 있는 실행력도 중요하다고 언급했다.

하지만 혁신 기술의 도입은 시작에 불과하다. 지속적인 개선을 위한 사고방식과 필요할 때 과감히 방향을 전환할 수 있는 유연성도 중요하다. 이런 맥락에서 응답자의 절반은 다양한 분야를 아우르는 협업 능력을, 약 3분의 1은 혁신성과 창의성, 그리고 사이버보안에 대한 전문성을 IT 리더의 핵심 역량으로 꼽았다.

급격한 혁신

이런 사고방식은 이론적으로 조직의 안정화에 도움이 될 수 있다. 하지만 실질적인 비즈니스 성과를 얻고자 한다면 새로운 기술과 문화적 전환에 더욱 민첩하게 대응하려는 노력이 필요하다. 하지만 실제로 비즈니스 성과를 달성하기 위해서는 새로운 기술과 문화적 변화에 더욱 민첩하게 대응하기 위한 실질적인 노력이 필요하다. 연구에서 제시된 ‘새로운 IT 리더십’의 목적은 여러 변혁 과정을 겪으면서 다소 무기력해진 베테랑들에게 새로운 활력을 불어넣고, 이들로 인한 발전 저해를 방지하는 데 있다. 하지만 여기서 한 가지 의문이 제기된다. 혁신 프로그램을 더 많이 진행하는 조직에서 C레벨 관리자의 재직 기간이 더 짧을까? EY와 옥스퍼드 대학교 사이드 비즈니스 스쿨이 2023년 실시한 연구에 따르면, 고위 임원의 85%가 최근 5년간 최소 2번의 중요한 혁신 과정에 참여했으며, 67%는 최소 한 번 이상의 혁신이 목표한 성과를 달성하지 못했다고 답했다.

혁신 목표를 달성하지 못한 조직에서는 부정적인 감정을 표현하는 직원들이 크게 늘어났다. 이러한 조직의 직원 중 50%는 변혁을 곧 구조조정과 동일시했으며, 심지어 목표를 달성한 기업에서도 이 비율이 34%에 달했다.

특히 고위 관리직의 경우, 성공적인 혁신은 부정적 감정을 단 9%포인트 줄이는 데 그쳤다. 반면 목표 달성에 실패했을 때는 부정적 감정이 19%에서 64%로 급증하는 것으로 나타났다.

디지털 리더십의 새로운 지평

IT 분야의 새로운 리더십을 연구할 때 단순히 리더들 간의 비교에 그치지 않고 리더와 직원 간의 특성을 비교하려는 시도가 이루어지는 것은 의미가 있다. 변화의 핵심이 바로 이런 관계 속에 있기 때문이다. 코펜하겐 IT 대학교와 코펜하겐 비즈니스 스쿨 연구진은 기술 리더십의 변화에 대한 기존 연구들을 체계적으로 정리하는 작업을 진행했다. 그중 한 논문에서는 디지털 리더십, IT 리더십, e-리더십과 관련된 다양한 연구 자료를 심층적으로 분석했다.

기술이 급격하게 발전하면서 전통적인 리더십 모델은 더 이상 효과적으로 작동하기 어려워졌다. 이에 따라 ‘디지털 리더십’이라는 새로운 개념이 등장했다. 코펜하겐 연구진은 디지털 리더십을 ‘기술을 매개로 한 사회적 영향력의 과정’이라고 정의했는데, 리더십이 조직 내 태도, 사고방식, 행동의 변화를 목표로 하며, 조직의 모든 수준에서 일대일 및 일대다 상호작용을 통해 실현될 수 있다는 것이다.

다양한 연구 자료를 살펴보면, 디지털 리더는 기존의 리더나 일반 직원들과는 다른 특성과 역할을 가지고 있음이 드러난다. 특히 기술을 활용해 변화를 이끌어내는 능력이 두드러진다는 점이 특징이다. 또한 이러한 소통 과정에서 감정적인 요소가 매우 중요한데, 이는 리더가 자신뿐만 아니라 팀원들의 감성 지능까지 함께 발전시켜 나가야 함을 의미한다.

역동적 리더십의 시대

디지털 리더의 역할은 더 이상 전통적인 관리자의 모습에 머무르지 않고 훨씬 더 복잡하고 다면적으로 진화하고 있다. 디지털 환경이 갖춰진 기업에서는 직원들이 더 많은 자율성을 가지고 스스로 업무를 구성할 수 있다. 리더는 이러한 자율성을 효과적으로 지원하는 방향으로 전환해야 한다. 또한 업무 방식이 점차 소규모 협업 네트워크를 중심으로 재편되면서, 리더는 수직적 위계질서를 넘어 네트워크형 조직에서도 유연하게 활동할 수 있어야 한다. 이러한 디지털 시대에 효과적인 조직 운영을 위해서는 디지털 리더의 새로운 역할과 필요 역량을 명확히 정의하는 체계가 필요하다. 결국 부서 간 장벽을 없애고, 직원들의 자율성을 높이며, 역동적인 협업 네트워크를 구축하는 것이 핵심이다.
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